NGÀY ĐẦU TIÊN LÀM VIỆC

Ngày bắt đầu làm việc cần căn cứ vào thỏa thuận giữa hai bên và thời điểm NLĐ thực tế được bố trí làm việc.

Nếu ngày nhận việc thay đổi, NLĐ cần có xác nhận của Phòng Nhân sự. Không nên điều chỉnh ngày bắt đầu sau khi NLĐ đã thực tế làm việc.

Có, nếu NLĐ đã đến đúng địa điểm, thời gian được thông báo và có bằng chứng xác nhận.

NLĐ cần liên hệ ngay với Quản lý trực tiếp và Phòng Nhân sự, đồng thời lưu tin nhắn hoặc hình ảnh xác nhận thời điểm có mặt.

Có, nếu đây là hoạt động bắt buộc sau khi NLĐ chính thức bắt đầu làm việc.

Thời gian làm hồ sơ, tiếp nhận nội quy, đào tạo và hướng dẫn công việc theo yêu cầu của Công ty được ghi nhận trong thời gian làm việc.

NLĐ cần báo ngay cho Quản lý trực tiếp và Phòng Nhân sự để áp dụng hình thức xác nhận công tạm thời.

Nên lưu lịch làm việc, hình ảnh check-in, tin nhắn giao việc hoặc xác nhận của quản lý để đối chiếu khi hệ thống được cập nhật.

NLĐ cần yêu cầu xác nhận chính thức từ Phòng Nhân sự hoặc Quản lý trực tiếp.

Nếu thay đổi làm phát sinh việc đến muộn hoặc không thể có mặt đúng giờ, NLĐ cần thông báo ngay và lưu lại nội dung trao đổi để không bị ghi nhận sai lỗi chấm công.

Thời gian NLĐ thực tế làm việc vẫn phải được ghi nhận và trả lương.

NLĐ cần đề nghị HR xác nhận ngay loại hợp đồng, ngày bắt đầu, thời gian thử việc, công việc và mức lương; không nên để kéo dài tình trạng làm việc mà chưa có văn bản rõ ràng.

NLĐ không nên ký khi nội dung chưa thống nhất.

Offer thể hiện thỏa thuận tuyển dụng ban đầu, còn hợp đồng là căn cứ chính thức của quan hệ lao động. Mọi khác biệt cần được HR giải thích và điều chỉnh trước khi ký.

Không. NLĐ chỉ ký khi các nội dung quan trọng đã được điền đầy đủ và chính xác.

Không ký biểu mẫu còn trống hoặc chấp nhận việc “ký trước, Công ty điền sau” vì có thể phát sinh nội dung khác với thỏa thuận.

NLĐ nên yêu cầu xác nhận đã ký và thời gian nhận lại bản hợp đồng của mình.

Sau khi các bên hoàn tất ký, NLĐ cần được cung cấp một bản giấy hoặc bản điện tử có thể truy cập, tải xuống và lưu giữ.

Không nên ký khi chưa hiểu nội dung.

NLĐ có quyền đọc và đề nghị giải thích, đặc biệt với cam kết bảo mật, trách nhiệm tài sản, xử lý dữ liệu cá nhân, tiền lương, chi phí đào tạo và nghĩa vụ sau khi nghỉ việc.

Không nên có thời gian NLĐ thực tế làm việc nhưng không được ghi nhận.

Nếu NLĐ làm việc theo sự phân công và chịu sự quản lý của Công ty, thời gian đó phải được xác định rõ là thời gian thử việc hoặc làm việc chính thức và được trả lương.

Áp dụng theo mức hai bên đã thống nhất hợp lệ. Nếu có thay đổi, HR phải thông báo và được NLĐ đồng ý trước khi ký.

Lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Không, nếu chương trình đào tạo diễn ra sau ngày NLĐ chính thức bắt đầu thử việc.

Thời gian thử việc được tính từ ngày bắt đầu đã thỏa thuận, không phải từ ngày NLĐ có thể tự thực hiện công việc độc lập.

Không nên mặc định phải thử việc lại.

HR cần kiểm tra NLĐ đã từng thử việc cho chính công việc đó hay chưa. Pháp luật chỉ cho phép thử việc một lần đối với một công việc.

NLĐ cần báo ngay cho Quản lý trực tiếp và HR để xác nhận lịch làm việc chính thức.

Tiền lương phải dựa trên thời gian thực tế và thỏa thuận hợp đồng. Không nên kéo dài lịch làm việc khác với cam kết mà không có xác nhận của hai bên.

NLĐ cần hỏi rõ đây là hoạt động hỗ trợ tạm thời, nội dung đào tạo hay thay đổi công việc chính thức.

Nếu công việc khác đáng kể so với thỏa thuận, NLĐ cần phản hồi ngay với Quản lý trực tiếp và HR để xác nhận lại phạm vi công việc.

NLĐ phải chủ động hỏi khi chưa rõ. Tuy nhiên, Công ty cũng cần cung cấp người hướng dẫn, tài liệu, tiêu chuẩn công việc và cách đánh giá.

Nội dung chưa được hướng dẫn rõ nên được đào tạo bổ sung, không nên chỉ dùng để kết luận NLĐ không đạt.

NLĐ chỉ nên xác nhận sau khi đã được cung cấp tài liệu và có cơ hội đọc, hỏi hoặc tra cứu.

Nếu chưa được tiếp cận đầy đủ, NLĐ cần đề nghị bổ sung trước khi ký xác nhận.

Có thể áp dụng nếu tiêu chí phù hợp với công việc, được thông báo rõ và không làm thay đổi bất lợi các thỏa thuận đã ký.

NLĐ nên yêu cầu làm rõ mục tiêu, kết quả cần đạt, người đánh giá và thời điểm đánh giá ngay từ đầu kỳ thử việc.

Không nên dùng chung tài khoản cá nhân.

NLĐ cần đề nghị cấp tài khoản hoặc sử dụng phương án tạm thời được bộ phận phụ trách phê duyệt. Dùng tài khoản của người khác có thể gây sai dữ liệu và khó xác định trách nhiệm.

Không nên ký ngay. NLĐ cần kiểm tra:

• Tên và mã tài sản.

• Tình trạng khi nhận.

• Phụ kiện đi kèm.

• Lỗi có sẵn.

• Trách nhiệm bảo quản và hoàn trả.

Nếu có bất thường, cần ghi vào biên bản và lưu hình ảnh tại thời điểm nhận.

Không. Công ty không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu NLĐ bảo đảm bằng tiền, tài sản cho việc thực hiện HĐLĐ.

Công ty có thể đối chiếu bản gốc và lưu bản sao theo mục đích quản lý hợp pháp.

Không. NLĐ không cung cấp mật khẩu, mã OTP hoặc quyền đăng nhập VNeID, ngân hàng và tài khoản cá nhân.

Khi cần xác minh, NLĐ tự mở thông tin để đối chiếu hoặc cung cấp giấy tờ phù hợp.

Có. Sai thông tin có thể ảnh hưởng đến chấm công, phân quyền, phê duyệt, tính lương và đánh giá.

NLĐ báo cho HR để xác minh thông tin; sau đó HR phối hợp với bộ phận phụ trách hệ thống điều chỉnh. Không tự yêu cầu sửa chức danh khi chưa được xác nhận.

NLĐ xác nhận theo đúng đầu mối:

• Công việc, lịch làm và đào tạo: Quản lý trực tiếp.

• Hợp đồng, hồ sơ, chấm công, lương và chính sách: Phòng Nhân sự.

• Tài khoản, thiết bị và quyền truy cập: bộ phận phụ trách/Phòng Công nghệ.

• Nội dung chưa thống nhất: đề nghị Quản lý trực tiếp và HR cùng xác nhận bằng văn bản hoặc trên hệ thống.

Không nên tự lựa chọn một phương án khi các đầu mối đang cung cấp thông tin khác nhau.