Thời hạn nên được tính từ ngày Công ty nhận được thông báo hợp lệ, không phải ngày HR bắt đầu xử lý.

NLĐ cần gửi đúng kênh, đúng người nhận và lưu lại thời gian gửi. Nếu gửi sai địa chỉ hoặc Công ty không thể tiếp nhận thì có thể phát sinh tranh luận về ngày bắt đầu báo trước.

Không phải chờ phê duyệt nếu NLĐ đang thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

NLĐ vẫn phải làm việc đến hết thời hạn báo trước, trừ trường hợp được nghỉ ngay hoặc hai bên thống nhất một ngày khác. Quản lý xác nhận để phối hợp bàn giao, không phải để quyết định NLĐ có được nghỉ hay không.

Để an toàn, nên tính từ thời điểm thông báo được gửi thành công đến đúng kênh tiếp nhận của Công ty. Nếu gửi ngoài giờ hoặc vào ngày nghỉ, có thể lấy ngày làm việc tiếp theo làm mốc để hạn chế tranh chấp.

Đặc biệt, thời hạn 03 ngày làm việc không tính ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ và Tết.

Không. Thời hạn 30 ngày và 45 ngày được tính theo ngày dương lịch, bao gồm thứ Bảy, Chủ nhật, ngày lễ và Tết.

Chỉ thời hạn 03 ngày làm việc mới không tính ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ và Tết.

Về nguyên tắc, thời hạn báo trước vẫn tiếp tục được tính. Tuy nhiên, nghỉ phép phải được phê duyệt theo quy định; nghỉ ốm cần có hồ sơ hợp lệ.

Không nên tự ý nghỉ với lý do “đang trong thời gian báo trước”, vì NLĐ vẫn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ cho đến ngày HĐLĐ chấm dứt.

Thỏa thuận miệng rất khó chứng minh. NLĐ nên yêu cầu xác nhận bằng email, Lark, biểu mẫu hoặc văn bản có nội dung rõ về ngày làm việc cuối cùng.

Nếu không có bằng chứng Công ty đã đồng ý, NLĐ có nguy cơ bị xác định là tự nghỉ thiếu thời gian báo trước.

Cần làm rõ đây là:

• Hai bên thỏa thuận chấm dứt sớm; hoặc

• Công ty chủ động không bố trí NLĐ tiếp tục làm việc.

Nếu NLĐ không đồng ý từ bỏ quyền lợi, Công ty không nên tự chuyển ngày chấm dứt sớm hơn và bỏ qua tiền lương, quyền lợi của khoảng thời gian còn lại. Mọi thỏa thuận cần được ghi nhận bằng văn bản.

Việc hủy thông báo phải được Công ty đồng ý. NLĐ không thể tự động rút lại sau khi đã gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ.

Nếu Công ty không chấp thuận, HĐLĐ vẫn chấm dứt theo ngày đã thông báo ban đầu.

Việc có người thay thế không tự động làm mất thời hạn báo trước.

NLĐ chỉ được nghỉ sớm nếu Công ty đồng ý bằng văn bản hoặc hai bên ký thỏa thuận xác nhận lại ngày chấm dứt HĐLĐ.

Nếu HĐLĐ hết hạn trước ngày NLĐ dự kiến nghỉ, HĐLĐ có thể chấm dứt theo ngày hết hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc thuộc trường hợp pháp luật quy định khác.

HR cần xác nhận lại căn cứ chấm dứt để tính đúng quyền lợi, hồ sơ và ngày làm việc cuối cùng.

Có thể, nếu việc trả lương không đúng thời hạn và không thuộc trường hợp bất khả kháng được pháp luật cho phép.

Tuy nhiên, NLĐ cần kiểm tra ngày trả lương chính thức trong HĐLĐ hoặc quy định của Công ty và lưu lại sao kê, bảng lương, thông báo chậm lương trước khi áp dụng quyền nghỉ không báo trước.

Không phải mọi trường hợp điều chuyển đều giúp NLĐ được nghỉ ngay.

Cần kiểm tra địa điểm làm việc ghi trong HĐLĐ, phạm vi điều chuyển đã thỏa thuận, lý do và thời gian điều chuyển. Nếu Công ty bố trí sai địa điểm đã cam kết và không thuộc trường hợp được pháp luật cho phép, NLĐ có thể có căn cứ nghỉ không báo trước.

Căn cứ chính là nội dung HĐLĐ, phụ lục, mô tả công việc và các thỏa thuận có thể chứng minh được.

Nếu chỉ khác nội dung quảng cáo tuyển dụng nhưng vẫn phù hợp HĐLĐ, chưa chắc NLĐ được nghỉ ngay. Nếu công việc được bố trí sai thỏa thuận và ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện HĐLĐ, NLĐ có thể có căn cứ chấm dứt không báo trước.

NLĐ vẫn có quyền phản ánh và thực hiện quyền của mình nếu thuộc trường hợp pháp luật quy định. Tuy nhiên, khi có tranh chấp, chứng cứ sẽ rất quan trọng.

Nên lưu lại tin nhắn, email, camera, ghi nhận sự việc, người liên quan và phản ánh qua kênh chính thức của Công ty càng sớm càng tốt.

Có. “Không cần báo trước” không có nghĩa là nghỉ mà không thông báo.

NLĐ nên gửi văn bản nêu rõ ngày chấm dứt, lý do áp dụng quyền nghỉ không báo trước và căn cứ liên quan để Công ty thực hiện chốt công, bàn giao, thanh toán và BHXH.

Không. Việc Công ty chưa tuyển được người thay thế không tự động kéo dài HĐLĐ hoặc thời hạn báo trước.

NLĐ cần chủ động lập danh sách bàn giao, gửi cho Quản lý và HR, lưu bằng chứng đã đề nghị bàn giao. Công ty có trách nhiệm bố trí người hoặc phương thức tiếp nhận.

Không thể chỉ dựa vào việc Quản lý không ký để kéo dài ngày nghỉ.

NLĐ nên gửi biên bản, danh sách công việc, tài sản và dữ liệu qua email hoặc Lark cho Quản lý và HR. Bằng chứng NLĐ đã chủ động, đầy đủ và đúng thời hạn sẽ giúp hạn chế tranh chấp.

Không được tự động giữ toàn bộ lương.

Công ty có thể yêu cầu hoàn trả tài sản, đối chiếu công nợ hoặc bồi thường khi có căn cứ. Mọi khoản khấu trừ hoặc yêu cầu bồi thường phải được xác định rõ, có hồ sơ và tuân thủ giới hạn pháp luật.

NLĐ cần thông báo ngay cho Quản lý và HR, đồng thời đề nghị một phương thức bàn giao khác.

Nếu Công ty chủ động khóa quyền truy cập, NLĐ nên lưu bằng chứng và bàn giao những nội dung còn có thể thực hiện. Không nên để việc khóa tài khoản trở thành lý do kết luận NLĐ cố tình không bàn giao.

Chưa đủ. Nếu bị xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có thể phải:

• Bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

• Bồi thường tiền lương tương ứng 10 ngày thiếu báo trước.

• Hoàn trả chi phí đào tạo nếu thuộc trường hợp phải hoàn trả.

• Không được hưởng trợ cấp thôi việc.

• Ngày chấm dứt HĐLĐ có thể vẫn đúng thời hạn báo trước, nhưng việc tự ý không đi làm trong thời gian này có thể bị xử lý theo quy định về chấm công, tiền lương, kỷ luật hoặc trách nhiệm phát sinh.

• Báo nghỉ không đồng nghĩa với việc NLĐ được ngừng làm việc ngay.

• Không phải mọi khoản hướng dẫn, hội nhập hoặc đào tạo nội bộ đều được tự động yêu cầu hoàn trả.

• Công ty cần có căn cứ từ hợp đồng đào tạo hợp pháp, chi phí thực tế và điều kiện hoàn trả đã thỏa thuận. Không nên gộp đồng phục, chi phí tuyển dụng hoặc hướng dẫn công việc thông thường thành “chi phí đào tạo”.

• Không. Công ty không được tự đặt thêm khoản phạt tiền ngoài nghĩa vụ bồi thường theo pháp luật hoặc thỏa thuận đào tạo hợp pháp. 

• Không thể kết luận chỉ dựa vào việc NLĐ đã nghỉ.

• Cần kiểm tra quy chế thưởng, điều kiện hưởng, thời điểm xác lập kết quả và yêu cầu NLĐ còn làm việc tại ngày chi trả hay không. Tiền lương, hoa hồng hoặc khoản đã xác lập theo kết quả công việc không nên bị tự động chuyển thành khoản “không được nhận” chỉ vì NLĐ nghỉ việc.

• Không được tự động giữ toàn bộ quyền lợi hoặc trì hoãn vô thời hạn.

• Thông thường, Công ty phải thanh toán các khoản liên quan trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; trường hợp đặc biệt được kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Công ty cũng phải xác nhận quá trình đóng BHXH, BHTN và trả lại giấy tờ đã giữ của NLĐ.

• Khoản bồi thường đang tranh chấp cần được xử lý riêng, có căn cứ và số liệu rõ ràng