ký kết hợp đồng lao động

NLĐ không nên ký khi nội dung chưa thống nhất.

Offer ghi nhận thỏa thuận tuyển dụng ban đầu, còn HĐLĐ là căn cứ chính thức khi làm việc. Mọi khác biệt cần được HR giải thích và điều chỉnh trước khi ký.

Không. NLĐ không nên ký HĐLĐ còn để trống các nội dung quan trọng như:

• Công việc và chức danh.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn hợp đồng.

• Mức lương và hình thức trả lương.

• Thời giờ làm việc.

• Ngày bắt đầu làm việc.

Các nội dung phải được điền đầy đủ trước khi NLĐ ký.

Có. HĐLĐ có thể được ký trước ngày NLĐ bắt đầu làm việc.

Cần phân biệt rõ:

• Ngày ký: ngày các bên hoàn tất giao kết.

• Ngày có hiệu lực/ngày bắt đầu làm việc: thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng.

Không nên ký lùi ngày để che khoảng thời gian NLĐ đã thực tế làm việc.

Có. Thời gian NLĐ thực tế làm việc theo sự phân công vẫn phải được ghi nhận và trả lương.

NLĐ cần lưu offer, lịch làm việc, chấm công, tin nhắn giao việc và đề nghị HR hoàn tất HĐLĐ sớm nhất.

Có thể, nếu người đó là người đại diện theo pháp luật hoặc được ủy quyền hợp lệ để giao kết HĐLĐ.

NLĐ có thể đề nghị HR xác nhận chức danh hoặc căn cứ ủy quyền khi người ký không phải người đại diện theo pháp luật của Công ty.

Pháp luật quy định hai loại:

• HĐLĐ không xác định thời hạn.

• HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng.

Không còn loại HĐLĐ “thời vụ” như cách gọi trước đây.

Thông thường, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc, hai bên chỉ được ký thêm một lần HĐLĐ xác định thời hạn; sau đó phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Một số trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép áp dụng khác.

Trong 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, quyền và nghĩa vụ của hai bên vẫn được thực hiện theo hợp đồng đã ký.

Nếu hết 30 ngày mà không ký mới và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, HĐLĐ có thể chuyển thành không xác định thời hạn theo quy định.

Không. Pháp luật không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.

Thời gian thử việc cũng không được chiếm toàn bộ thời hạn hợp đồng để né tránh quyền lợi của NLĐ.

Có, nếu công việc có bản chất là quan hệ lao động: có trả lương, có sự quản lý, điều hành và giám sát của Công ty.

NLĐ làm không trọn thời gian vẫn được hưởng quyền và nghĩa vụ như NLĐ làm trọn thời gian, tương ứng với thỏa thuận và quy định pháp luật.

Cả hai hình thức đều có thể áp dụng:

• Ký Hợp đồng thử việc riêng.

• Ghi nội dung thử việc trong HĐLĐ.

NLĐ cần kiểm tra rõ ngày bắt đầu, thời gian thử việc, mức lương thử việc, tiêu chí đánh giá và phương án sau thử việc.

Không. Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần.

Không được đổi tên biểu mẫu hoặc ký lại thời gian thử việc cho cùng một công việc chỉ vì kết quả lần đầu chưa rõ ràng.

Công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật hoặc nhân viên nghiệp vụ được thử việc tối đa 30 ngày.

Với vị trí không yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thời gian tối đa có thể chỉ là 06 ngày làm việc. HR cần xác định theo yêu cầu thực tế của vị trí, không chỉ theo tên chức danh.

Công ty cần thông báo kết quả khi kết thúc thử việc.

Nếu NLĐ tiếp tục làm việc sau thử việc, HR cần hoàn tất HĐLĐ hoặc xác nhận việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã có nội dung thử việc; không nên để phát sinh thêm một giai đoạn thử việc không có căn cứ.

NLĐ cần yêu cầu làm rõ cơ cấu thu nhập gồm:

• Mức lương theo công việc/chức danh.

• Phụ cấp lương.

• Khoản bổ sung khác.

• KPI, hoa hồng hoặc thưởng.

• Điều kiện và kỳ hạn chi trả.

Nếu khoản thu nhập không ghi trực tiếp trong HĐLĐ, cần có quy chế hoặc chính sách được dẫn chiếu rõ để NLĐ có thể tra cứu.

Có thể, nếu khoản này phụ thuộc vào kết quả và được quy định trong quy chế thưởng, chính sách KPI hoặc văn bản liên quan.

HĐLĐ nên ghi rõ nguyên tắc áp dụng hoặc dẫn chiếu đúng tên chính sách. Công ty không nên thay đổi kết quả đã xác lập bằng một quy định ban hành sau.

Có thể ảnh hưởng đến căn cứ đóng BHXH, tiền làm thêm giờ, trợ cấp và các quyền lợi tính theo tiền lương HĐLĐ.

NLĐ cần phân biệt khoản nào là lương, phụ cấp, khoản bổ sung và khoản thưởng; không nên chỉ quan tâm số tiền thực nhận.

Lương Gross là thu nhập trước khi khấu trừ BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN và các khoản hợp pháp khác.

Nếu tuyển dụng thỏa thuận lương Net, HĐLĐ cần thể hiện rõ cơ chế quy đổi và trách nhiệm của mỗi bên. Không nên dùng hai cách gọi mà không có bảng tính minh họa.

Không được tự ý thay đổi mức lương đã thỏa thuận nếu không có căn cứ và sự thống nhất hợp pháp.

Nếu thay đổi nội dung HĐLĐ, hai bên cần ký phụ lục hoặc HĐLĐ mới. Không được dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật.

Cách ghi này có thể gây tranh luận khi điều chuyển.

HĐLĐ nên xác định địa điểm làm việc chính và phạm vi địa điểm có thể được phân công. Với NLĐ làm tại nhiều địa điểm, cần ghi rõ nguyên tắc bố trí và thông báo.

Mức lương tối thiểu được xác định theo địa bàn nơi NLĐ thực tế làm việc, không chỉ theo địa chỉ trụ sở hoặc pháp nhân ký hợp đồng.

Vì vậy, HĐLĐ và hồ sơ điều động cần phản ánh đúng địa điểm làm việc thực tế.

Có thể ghi theo ca và dẫn chiếu đến nội quy, lịch làm việc hoặc quy định của Công ty.

Tuy nhiên, NLĐ cần được biết rõ thời giờ làm việc bình thường, thời gian nghỉ, nguyên tắc xếp ca, đổi ca và làm thêm giờ.

Không nên. Phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.

Khi muốn tiếp tục quan hệ lao động sau khi hợp đồng hết hạn, hai bên cần thực hiện giao kết HĐLĐ mới đúng loại và đúng thời hạn.

Có. HĐLĐ bằng văn bản phải được lập thành hai bản, NLĐ giữ một bản và Công ty giữ một bản.

Với HĐLĐ điện tử, NLĐ cần có quyền truy cập, tải xuống và lưu giữ bản hợp đồng đã hoàn tất ký.

NLĐ cần yêu cầu làm rõ:

• Thông tin nào được xem là bí mật.

• Phạm vi và thời hạn bảo mật.

• Tài sản nào NLĐ chịu trách nhiệm.

• Cách xác định thiệt hại và bồi thường.

• Nghĩa vụ còn hiệu lực sau khi nghỉ việc.

Không nên ký điều khoản cho phép Công ty tự phạt tiền, tự giữ toàn bộ lương hoặc quy trách nhiệm mà không cần chứng minh thiệt hại.

Căn cứ chính: Điều 13, 14, 20, 21, 22 và các Điều 24–27 Bộ luật Lao động 2019. Nội dung chủ yếu của HĐLĐ được quy định tại Điều 21. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ