THỜI GIAN VÀ NGHỈ PHÉP

Có. NLĐ làm chưa đủ 12 tháng được tính số ngày phép năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc.

Việc sử dụng phép cần thực hiện theo quy trình và lịch nghỉ được Công ty xác nhận.

Có, nếu NLĐ tiếp tục làm việc cho Công ty sau khi kết thúc thử việc.

Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc để xác định số ngày phép năm trong trường hợp hai bên tiếp tục quan hệ lao động.

Có ngày phép không đồng nghĩa NLĐ được tự chọn và tự nghỉ bất kỳ ngày nào.

Công ty có trách nhiệm sắp xếp lịch nghỉ sau khi tham khảo ý kiến NLĐ và thông báo lịch nghỉ. Khi công việc chưa thể bố trí, hai bên cần thống nhất một thời điểm khác phù hợp.

Không. Việc gửi yêu cầu chưa đồng nghĩa yêu cầu đã được xác nhận.

NLĐ cần theo dõi trạng thái, liên hệ Quản lý trực tiếp và chỉ nghỉ khi đã được phê duyệt, trừ trường hợp nghỉ việc riêng mà pháp luật chỉ yêu cầu thông báo.

Quản lý cần trao đổi lý do và thống nhất lại lịch nghỉ với NLĐ, đặc biệt khi NLĐ đã phát sinh chi phí hoặc có kế hoạch cá nhân không thể thay đổi.

Không nên tự hủy phép đã duyệt mà không thông báo hoặc không bố trí phương án thay thế.

Ngày nghỉ lễ, Tết và ngày nghỉ hằng tuần không được tính vào số ngày phép năm.

HR cần căn cứ lịch làm việc thực tế của NLĐ, đặc biệt với vị trí làm việc theo ca, để xác định đúng số ngày phép bị trừ.

Pháp luật xác định phép năm theo ngày. Việc nghỉ nửa ngày hoặc quy đổi theo giờ phụ thuộc vào quy định nội bộ và cách quản lý công của Công ty.

NLĐ cần kiểm tra hình thức nghỉ được hệ thống hỗ trợ trước khi gửi yêu cầu.

Chỉ được thực hiện khi Công ty đồng ý cho ứng phép.

NLĐ không tự động được sử dụng phép chưa phát sinh. Nếu Công ty không đồng ý ứng phép, thời gian nghỉ có thể được chuyển sang nghỉ không hưởng lương

Việc chuyển phép thực hiện theo lịch nghỉ và chính sách Công ty. NLĐ có thể thỏa thuận nghỉ gộp nhưng tối đa 03 năm một lần theo quy định pháp luật.

NLĐ cần theo dõi hạn sử dụng phép, không nên mặc định toàn bộ phép còn lại sẽ tự động được bảo lưu.

Trong thời gian vẫn làm việc, NLĐ không mặc nhiên có quyền yêu cầu thanh toán toàn bộ phép chưa sử dụng.

Khi thôi việc hoặc mất việc mà còn phép chưa nghỉ, Công ty phải thanh toán tiền lương cho những ngày phép còn lại. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ

NLĐ kết hôn được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương. Số ngày này không trừ vào phép năm.

NLĐ cần thông báo cho Quản lý trực tiếp và gửi hồ sơ xác nhận theo hướng dẫn của HR.

Mỗi NLĐ có con kết hôn được nghỉ 01 ngày hưởng nguyên lương nếu thuộc đối tượng áp dụng.

Nếu cả cha và mẹ đều làm tại Công ty, mỗi người thực hiện yêu cầu nghỉ riêng theo quy trình.

Có. NLĐ được nghỉ 03 ngày hưởng nguyên lương khi cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi hoặc mẹ nuôi của vợ/chồng qua đời.

NLĐ cần thông báo sớm và bổ sung tài liệu xác nhận theo hướng dẫn khi quay lại làm việc.

Pháp luật quy định NLĐ được nghỉ 01 ngày không hưởng lương và phải thông báo cho Công ty.

Nếu muốn nghỉ thêm hoặc sử dụng phép năm, NLĐ cần gửi yêu cầu và được xác nhận theo quy trình.

Pháp luật không quy định tự động chuyển số ngày nghỉ việc riêng sang ngày khác chỉ vì trùng ngày nghỉ hằng tuần.

NLĐ cần thông báo rõ thời gian nghỉ thực tế để HR và Quản lý xác định theo lịch làm việc, chính sách Công ty và hoàn cảnh cụ thể.

Có thể, nếu được Công ty đồng ý.

Ngoài những trường hợp pháp luật quy định NLĐ được nghỉ không hưởng lương sau khi thông báo, các trường hợp khác cần có sự thỏa thuận giữa NLĐ và Công ty.

Không. Nghỉ không hưởng lương theo nhu cầu cá nhân phải được Công ty đồng ý, trừ những trường hợp pháp luật chỉ yêu cầu NLĐ thông báo.

Tự nghỉ khi chưa được xác nhận có thể bị ghi nhận là nghỉ không phép.

Không. Nghỉ không hưởng lương theo nhu cầu cá nhân phải được Công ty đồng ý, trừ những trường hợp pháp luật chỉ yêu cầu NLĐ thông báo.

Tự nghỉ khi chưa được xác NLĐ cần liên hệ với Quản lý trực tiếp ngay khi có thể, nêu rõ lý do và thời gian dự kiến nghỉ; sau đó hoàn thiện yêu cầu trên hệ thống.

“Việc khẩn cấp” không tự động biến thời gian nghỉ thành nghỉ có phép. Công ty sẽ xem xét căn cứ và bằng chứng của từng trường hợp.

nhận có thể bị ghi nhận là nghỉ không phép.

Tiền lương không được trả cho thời gian NLĐ không làm việc. Việc ảnh hưởng đến phụ cấp, KPI và thưởng phụ thuộc vào điều kiện của từng chính sách.

HR cần căn cứ quy chế đã công bố, không nên tự động cắt toàn bộ quyền lợi nếu chính sách không có điều kiện tương ứng.

NLĐ cần trao đổi và được Quản lý trực tiếp, HR xác nhận lại ngày quay lại.

Không nên tự đi làm sớm khi lịch, công việc, chấm công và quyền truy cập chưa được khôi phục hoặc sắp xếp lại.

Nếu đủ điều kiện và có hồ sơ y tế hợp lệ, NLĐ nên thực hiện chế độ ốm đau theo BHXH thay vì tự động trừ phép năm.

Thời gian nghỉ ốm hợp lệ không phải là phép năm và tiền chế độ do cơ quan BHXH giải quyết theo quy định. Từ ngày 01/7/2025, Luật BHXH 2024 là căn cứ áp dụng. Quy định điều kiện hưởng chế độ ốm đau

Thông báo qua tin nhắn giúp Công ty biết tình trạng nghỉ nhưng không thay thế hồ sơ y tế cần thiết để giải quyết chế độ BHXH.

Nếu không có hồ sơ hợp lệ, thời gian nghỉ có thể được xem xét chuyển thành phép năm, nghỉ không hưởng lương hoặc xử lý theo quy định chấm công.

Nếu cả cha và mẹ đều tham gia BHXH bắt buộc thì mỗi người có thời gian hưởng chế độ chăm sóc con ốm theo quy định.

Thời gian tối đa cho mỗi người, mỗi con trong một năm là 20 ngày nếu con dưới 03 tuổi và 15 ngày nếu con từ đủ 03 đến dưới 07 tuổi. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ

Đối với chế độ ốm đau thông thường, thời gian hưởng được tính theo ngày làm việc, không bao gồm ngày nghỉ lễ, Tết và ngày nghỉ hằng tuần.

HR căn cứ lịch làm việc thực tế và hồ sơ y tế để xác định số ngày đề nghị giải quyết. Quy định thời gian hưởng chế độ ốm đau

Có thể. Lý do nghỉ và việc tuân thủ thủ tục là hai vấn đề khác nhau.

NLĐ cần thông báo cho Quản lý trực tiếp sớm nhất, hoàn thiện yêu cầu trên hệ thống và cung cấp tài liệu liên quan. Công ty sẽ xem xét lý do, thời điểm thông báo và hồ sơ thực tế trước khi xác định loại nghỉ; không nên mặc định cứ có lý do là tự động được tính nghỉ có phép.